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决策参考    

让复杂组织“轻”起来

发布时间:2017-12-27 21:41:00 点击:
随着商业世界的日趋复杂,企业面临的绩效要求也在不断增多。比如,产品既要优质,又要低价;一方面要创新,另一方面又要高效。为了协调多个相互冲突的目标,企业管理者往往会重新设计组织结构、绩效衡量指标和激励措施,根据外部挑战的变化来调整员工行为。于是,组织层级越来越多,工作程序也越来越繁复。由此造成的恶果是,员工的工作热情下降,企业生产力也日渐低下。
其实,企业面对复杂局面,不必把繁琐的行为指南和操作规程强加给一线员工,而是创建一个合适的环境,让员工在面对复杂挑战时,能够相互协作,共同开发出有创意的解决方案。本文就介绍了这样一套方法,它包含六条简单有效的原则,作者称之为“聪明原则”。它们可以帮助经理人充分调动下属员工的技能和智慧。
让员工了解彼此的工作 经理人的工作就是要确保员工彼此了解,让他们知道其他人有什么样的目标,必须面对哪些挑战,服从哪些约束,又有哪些资源可以利用。此类信息在正式的岗位描述中是找不到的,只有通过观察和互动才能了解。没有这样的相互理解,人们就会把各种问题归咎于他人,埋怨别人缺乏智慧或技能,而看不到问题的根源其实在于资源匮乏和组织约束。
强化整合者的角色 公司前台部门和后台部门之间的矛盾往往是不可避免的。后台部门通常追求工作流程和内容的标准化,而前台部门则必须顺应每一位客户的具体需求。要解决这一矛盾,比较明智的做法是授权一线员工(或群体)扮演整合者角色,让他们担当更多的责任,在影响他人的问题上给予他们更多的发言权。
赋予员工更多权力 组织中最没权的人通常承担着最大的合作重任,得到的褒奖却最少。当他们意识到这一点时,往往就会放弃合作努力,退缩到自己的小天地里。公司若想避免这种情形,就需要赋予他们更多权力,鼓励他们走出小圈子,信任他人,工作积极主动,增加绩效透明度。
增加互惠互助的需求 促进组织内建设性合作的一个好办法,就是扩展整合者的职责,让他们负责一些超出自己直接控制范围的事务,这会促使他们寻求权衡之策,而不是知难而退。反之,如果你评价下属时只看他自己可以控制的事情,那么当你在其他许多问题上需要他们贡献力量的时候,他们就会避而远之。
让员工感受到“未来的阴影” 决策后果显现得越迟,就越难追究决策者的责任。作为领导者,你如果能把未来拉近一些,人们便更容易感受到未来的阴影。例如,公司里许多项目或工作流程从启动到结束的时间常常可以大幅缩短。你也可以通过指派经理人负责下游工作,提高绩效评估的频率等方法,让人们感受到未来的阴影。
责罚不合作者 有时,公司里缺乏直接的反馈回路,员工因此无法看到自身行为所造成的后果,以及自己与其他人之间的相互依存关系。在这样的情况下,管理者必须自行连接反馈回路,办法就是明确引入奖惩制度:对不肯合作解决问题的人或单位进行处罚,哪怕问题并不出在他们的管辖范围内;同时,当各单位成功合作时,要增加对他们所有人的奖励。
当公司去除了造成挫折感和低效率的复杂做法,员工满意度和公司业绩将比翼齐飞。作为公司领导者,你肯定也不愿意面对一张布满箭头和层级的组织结构图吧。那么,何不应用本文介绍的六条原则,轻轻松松地提高公司绩效呢?(作者:伊夫 • 莫里厄(Yves Morieux))